Dans la santé, recruter ne suffit plus. Quand les besoins explosent, que les vocations s’érodent et que les parcours se diversifient, la stratégie la plus robuste consiste souvent à fabriquer les compétences plutôt qu’à les attendre sur le marché. C’est précisément l’orientation portée par Luc Pastorel au sein de SOS Oxygène : transformer l’organisation en centre de formation interne pour créer, sécuriser et fidéliser des profils opérationnels, au plus près du terrain.
Le sujet n’est pas théorique. Le soin se déplace massivement vers le domicile sous l’effet du virage ambulatoire, c’est-à-dire la volonté de soigner davantage à domicile plutôt qu’à l’hôpital. Résultat : la pression se reporte sur des métiers de proximité, très concrets, où l’efficacité dépend d’équipes formées, encadrées et disponibles.
Un contexte qui bouscule les méthodes RH traditionnelles
La situation du marché de l’emploi crée un paradoxe difficile à ignorer : d’un côté, des secteurs en tension qui publient des volumes élevés d’offres ; de l’autre, une partie de la population (notamment les jeunes) qui peine à s’insérer. Dans les données mises en avant autour de SOS Oxygène, on retrouve deux indicateurs marquants :
- Plus de 330 000 projets de recrutement dans le secteur du soin en 2024.
- Un chômage des jeunes remonté à 21,5 % (chiffre cité dans le contexte 2026).
Pour les DRH et les directions opérationnelles, cela signifie une chose : l’enjeu n’est pas uniquement de publier des annonces, mais de réconcilier offres et candidatures en investissant dans l’attractivité, la formation et la progression.
Le virage ambulatoire : un accélérateur de besoins, au domicile
Le virage ambulatoire déplace les soins là où se trouve le patient : chez lui. Cela implique des compétences spécifiques, qui combinent rigueur, autonomie, sens du service, logistique et capacité à intervenir dans des situations parfois urgentes. Dans l’assistance respiratoire à domicile et l’oxygénothérapie, cette réalité est encore plus nette : la qualité du service repose sur des équipes capables d’assurer la continuité des soins, le suivi, l’astreinte et l’installation de dispositifs.
Quand l’hôpital est sous tension, la chaîne de valeur du domicile doit être irréprochable. Et pour tenir cette promesse, le vivier de compétences doit être fiable, formé et durable.
SOS Oxygène : une croissance qui exige des compétences immédiatement opérationnelles
SOS Oxygène est un spécialiste de l’assistance respiratoire à domicile et de l’oxygénothérapie. Le groupe exploite 90 agences en France et à l’étranger, et emploie 2 700 collaborateurs après l’acquisition de VitalAire Japan (filiale d’Air Liquide, selon les éléments de contexte).
Ce niveau d’activité, réparti sur un réseau dense, crée un impératif : disposer partout de compétences homogènes, capables d’appliquer des procédures exigeantes, tout en s’adaptant aux réalités locales. C’est ici que l’approche « entreprise-école » devient un avantage compétitif : elle permet de standardiser la qualité et de sécuriser l’exécution.
Pourquoi “former soi-même” devient un levier de performance
Construire un centre de formation interne n’est pas seulement une réponse à la pénurie ; c’est un choix de management et d’efficacité. Les bénéfices attendus sont très concrets :
- Accélérer la mise en opération: les nouveaux entrants apprennent sur des cas réels, avec des méthodes directement applicables.
- Réduire les coûts de recrutement externe: moins de dépendance aux marchés tendus et aux solutions palliatives.
- Stabiliser les équipes: un salarié formé “maison” comprend mieux la culture, les exigences et les standards de service.
- Sécuriser l’encadrement: la promotion interne alimente des managers qui maîtrisent toute la chaîne opérationnelle.
L’alternance : d’un dispositif utile à une stratégie long terme
Dans ce modèle, l’alternance n’est pas un simple outil RH : elle devient une stratégie de production de compétences. Le groupe met en avant une progression de 20 % de ses alternants en trois ans, alors qu’au niveau national, les contrats signés auraient reculé de 5 % dans un contexte de diminution des aides publiques à l’apprentissage (selon les chiffres cités).
Le message est clair : même lorsque l’environnement est moins favorable financièrement, l’entreprise peut choisir d’investir parce que le retour est structurel. Former en alternance permet notamment de :
- Détecter les potentiels tôt et limiter les erreurs de casting.
- Créer une acculturation aux processus et aux exigences de qualité dès le départ.
- Développer des réflexes opérationnels avec un encadrement progressif.
- Renforcer la marque employeur par des parcours lisibles.
Un bénéfice clé : sécuriser la croissance sans “surpayer” le marché
Quand les postes restent vacants, le coût n’est pas uniquement salarial : il touche l’organisation, la charge des équipes, la qualité de service et la capacité à absorber la demande. Investir dans un pipeline d’alternants et de juniors formés en interne aide à :
- Réduire la vacance de poste.
- Limiter le recours à des solutions de court terme.
- Maintenir un niveau d’exigence homogène sur l’ensemble du réseau.
La promotion interne : créer des managers qui connaissent le terrain
Former des compétences ne suffit pas si l’encadrement ne suit pas. SOS Oxygène met l’accent sur des parcours d’évolution interne, avec une logique simple : un manager efficace dans un environnement opérationnel complexe est souvent celui qui a appris la réalité du terrain, les contraintes d’astreinte, les standards, et la relation au patient.
Ce choix apporte des gains concrets :
- Continuité opérationnelle: des responsables qui comprennent le quotidien des équipes.
- Crédibilité managériale: l’expérience favorise l’adhésion et la confiance.
- Rétention: les perspectives d’évolution donnent une raison positive de rester.
- Transmission: les meilleurs gestes et réflexes circulent mieux via des managers “formés maison”.
Ouvrir de nouvelles filières : l’exemple des sapeurs-pompiers
Un des points forts du modèle présenté est l’élargissement du sourcing vers des profils hors parcours « classiques », avec une filière dédiée aux professionnels de la sécurité civile, notamment les sapeurs-pompiers. Dans le contexte évoqué, les sapeurs-pompiers volontaires feraient face à une baisse de 50 000 volontaires en 25 ans, signe d’une tension sur les vocations.
Pour le soin à domicile, ce rapprochement peut être particulièrement pertinent, car il repose sur une complémentarité de compétences :
- Maîtrise de l’urgence et sang-froid.
- Habitude des astreintes et de la disponibilité.
- Culture de la procédure et du service rendu à la personne.
- Capacité d’intervention sur le terrain, dans des environnements variés.
L’intérêt est aussi social et humain : ces profils peuvent trouver un cadre plus stable, avec des horaires réguliers, tout en restant dans une logique de service au patient. Dans une période où le sens au travail est central, cette passerelle peut devenir un puissant facteur d’attractivité.
Les chiffres clés à retenir
| Indicateur | Valeur (selon le contexte fourni) | Ce que cela implique |
|---|---|---|
| Réseau d’agences SOS Oxygène | 90 agences | Besoin de standards et de compétences homogènes sur un réseau étendu |
| Effectif du groupe | 2 700 collaborateurs | La structuration RH et la formation deviennent des leviers de pilotage |
| Projets de recrutement dans le soin (France) | 330 000+ (2024) | Un marché très demandeur, mais difficile à pourvoir sans nouveaux viviers |
| Chômage des jeunes | 21,5 % | Un potentiel à capter via l’alternance et des parcours professionnalisants |
| Évolution des contrats d’apprentissage au niveau national | -5 % | Moins d’aides, donc un investissement entreprise plus volontariste |
| Progression des alternants chez SOS Oxygène | +20 % en 3 ans | Un pipeline interne qui sécurise la croissance et réduit la dépendance au marché |
| Évolution des sapeurs-pompiers volontaires | -50 000 en 25 ans | Créer des passerelles de carrière utiles au secteur et attractives pour ces profils |
Pourquoi le modèle “entreprise-école” répond à la crise des vocations
La force d’une entreprise-école, c’est sa capacité à rendre l’entrée dans le métier plus simple, plus progressive et plus sécurisée. Là où un candidat peut hésiter face à un secteur perçu comme difficile, l’entreprise peut proposer un cadre rassurant :
- Une formation structurée et orientée terrain.
- Des étapes de montée en compétences visibles.
- Un accompagnement managérial et une culture de la transmission.
- Des perspectives d’évolution internes, donc un futur plus lisible.
Dans le soin à domicile, cette approche est particulièrement efficace car elle rapproche immédiatement la compétence du besoin réel : le service au patient, dans la durée, avec une exigence de qualité constante.
Une question de fond : quelle place pour le privé dans la qualification ?
Ce type de stratégie pose aussi une question structurante : lorsque les tensions augmentent et que les dispositifs publics de soutien diminuent, la formation devient-elle une responsabilité croissante des entreprises ? Dans le cas présenté, l’approche est pragmatique : pour continuer à répondre au virage ambulatoire et aux besoins des patients, il faut des compétences disponibles, et donc des parcours qui fonctionnent.
Le point positif est tangible : quand une entreprise investit dans la qualification, elle ne sécurise pas seulement sa propre croissance, elle contribue aussi à :
- Créer des opportunités d’insertion et de reconversion.
- Professionnaliser des profils au plus près du terrain.
- Renforcer l’employabilité via des compétences réellement exercées.
Dans un monde où les parcours linéaires sont moins fréquents, l’entreprise-école peut devenir un repère : un lieu où l’on apprend, où l’on progresse et où l’on construit une trajectoire durable.
À retenir : une stratégie RH qui devient un avantage opérationnel
En choisissant de devenir son propre centre de formation, SOS Oxygène met en place un modèle orienté résultats : attirer autrement, former efficacement, fidéliser durablement. L’alternance, la promotion interne et l’ouverture à des filières ciblées (comme les sapeurs-pompiers) ne sont pas des initiatives isolées : elles constituent un système cohérent, conçu pour répondre à la réalité du soin à domicile.
Dans un secteur où la qualité de service et la continuité des soins dépendent directement des femmes et des hommes sur le terrain, l’entreprise-école n’est pas une tendance : c’est une façon robuste de construire de la capacité, de la confiance et de la performance, tout en redonnant de l’élan à des vocations essentielles.
